摘 要：科技的快速发展，对经济模式产生了巨大的影响，特别是促进了平台经济的兴起。与此同时，依托网络平台提供各种服务的从业人员越来越多。这也给现行的劳动法带来了冲击与挑战。平台和从业者之间到底是什么关系？如何保障这些平台从业者的权益呢？若要更好地解决此问题，必须多方位考量，深入分析，才能对症下药，有效应对。
关键词：平台经济；关系；分类
一、平台经济下用工关系的分析
平台经济也称零工经济，是自2005年起，由美国亚马逊公司创设的“机械顽童”网络平台开始发展，在这类平台上从事服务者，被归类为临时性劳动者，有别于传统上有一定雇主的“全职劳动者”，是非典型雇佣的一种新形态。我们常把依赖平台经济提供服务的人称作平台劳动提供者、网约工或者零工。
在我国，劳动关系的认定以从属性为通说，即劳动者对用人单位的人身从属性、经济从属性和组织从属性。那么，平台劳动提供者与平台企业之间是否属于劳动关系？本文认为，在这种用工关系中，网约车和司机之间的关系最具代表性，不妨以此为例来分析，当然，其他类似的关系亦然。
首先，当司机加入平台时，平台会对车辆的状况、司机的背景进行审核，之后，平台通过安装监控或行车记录仪等方式，实现对网约车及其司机的管理。当司机开始接单时，司机通过平台接到信息后并不代表平台不再对司机产生任何影响，恰恰相反，在整个过程中，平台通过定位系统或者要求乘客评估等手段，控制网约车。
由此可见，平台与司机的关系密切，平台自始至终都参与司机的工作过程中，平台在管理司机，司机对平台有一定的人身从属性。 此外，司机通过平台获得报酬，具有一定的经济从属性。只不过司机接单后，并不立即获得利润，而是由乘客通过支付软件付给平台，平台再按一定的比例给司机。
因此，平台不仅控制、管理司机，而且全程参与经营。平台确实起到了至关重要的类似雇主的作用，但这并不意味着两者的关系就是必然的劳动关系。如若那样，就完全抹杀了两者关系的特殊性。
本文认为，平台公司与劳动提供者之间的关系与任何一种传统分类都不完全一致，其特点就是劳动提供者的独立性，他们可以自主选择适合的时间和地点去工作，还可以自主决定接受还是拒绝，而且他们与平台公司之间的关系是暂时的、分离的，因此，似乎没有理由让公司承担起全部员工身份的责任。零工就像是方形的钉子，却要被强行扭进两个圆形的分类标准中。
二、平台经济下用工关系的分类
在我国，劳动关系与劳务关系的认定在法律上具有一系列不同的后果。如果平台经济中的关系被认定为劳动关系，用人单位就必须承担法律所规定的许多强制性义务，如，用人单位支付劳动者的薪水不得低于当地最低工资标准， 劳动者的工作时间不得超过法定时间，等等。相反，如果平台经济中的用工关系被认定为劳务关系，那么劳务合同的雇主一般没有上述义务。因此，如何认定二者之间的关系对于明确其相应的权利义务至关重要。
学者成之约认为，当权利义务关系无法精确分类时，过于复杂的劳动情形，往往使劳工处于更不利的状态。本文赞同此观点，若要厘清平台和从业者之间的关系，应对这些复杂的关系进行分类，不能一概而论。
在此方面，德国的三分法有一定的合理性。所谓三分法是指德国劳动法采取的自雇者、类雇员和雇员的分类方法。笔者认为，不妨在此基础上以劳动提供者的工作方式、工作时间以及平台的参与度为标准将这种复杂关系分为三种：
1.劳动提供者有工作（主业)，利用闲暇时间（每周不超20小时）提供服务，网络平台虽然在其中有一定的影响，但由于整体时间较短或者次数较少，相对来讲，劳动提供者的自由度更大。这种情况下，劳动提供者是零散化的、非全职的，表现为“打零工”的形态。因此，网络平台与劳动提供者之间不是劳动关系，应认定劳务（承揽）关系更合理。
2.劳动提供者专职为平台公司提供服务（每周工作40小时以上），这与传统的用工方式并没有本质区别，两者就是劳动关系。这种情况可以直接参照现有的《劳动法》进行管理。
3.介于第一种和第二种之间，即劳动提供者依托平台从事某种活动（每周工作超过20小时不足40小时），这种活动占用了劳动提供者大量的时间，并且通过此项活动获得的收入成为自己的重要生活来源，同时，网络平台有很大的参与度。此种情况下的用工关系是争议最大的，应建立区别于传统劳动关系的零工关系，这样更能反映出此种用工类型的形态。这样分类的目的是力求在共享经济中的各类劳动提供者都能够得到相应的保护。
三、现行问题改善建议
如前所述，平台经济下的用工关系不同于传统的劳动关系，不能采取一刀切的方式全盘否定或肯定，因此本文建议完善相关法律规定，明确平台经济用工关系：
1.对于上述第一种类型，不管是劳务承揽者还是独立承包商，平台都不会为其行为负责，因此为保障其“打零工”时出现的劳动损害，应建立强制人身意外伤害保险制度。
2.对于上述第二种类型，应认定与平台之间是劳动关系，按照相关法律规定明确对方的权利义务关系。同时，平台企业必须与劳动提供者签订劳动合同，并负责该劳动提供者的社会保险。
3.对于上述第三种类型，本文建议建立零工关系。平台可以对零工工作者施加一定的要求，比如进行培训等，但不能随意开除零工工作者或对其封号，而是依靠评价体系有限控制。此外，应制定相关法律，如最低时薪制，该时薪应是扣除平台费用后的最低小时收入。并且，平台不应设定工作时间或者工作量的底线要求。
四、结束语
在传统劳动关系中，劳动者遵循固定的工作时间，在工作场所内按照要求从事有报酬的劳动，并接受用人单位的监督和激励。但在平台经济下，劳动者往往自己提供劳动工具，依靠平台指令进行工作，工作时间和地点较为自由，劳动者可以按照自己的时间安排工作，劳动者与平台的关系与传统劳动关系不一样。本文认为，应分别认定为劳务关系、劳动关系和零工关系，且从完善相关法律规定和提供多重社会保障方面保护其权益，实现平台经济发展和劳动者权益保护的共赢。（文 / 宗卫菊）
（作者简介：宗卫菊，东莞理工学院城市学院,讲师，从事民法研究。）
参考文献
[1]焦兴铠.对平台或零工经济劳动者之保障——美国之经验[J].台湾劳工季刊,2018(53).
[2]郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].中国政法大学出版社,2008-3.
[3]王倩.德国法中劳动关系的认定[J].暨南学报(哲学社会科学版),2017(221).
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