摘 要：国有企业是我国国民经济企业的重要组成部分，近年来，随着市场经济改革的不断推进，国有企业经营管理方式发生变化，工作效率随之提高。《国有企业改革三年行动方案（2020—2022年）》提出落实任期制与契约化管理模式，持续激发国有企业的发展活力，为国家贡献更多的经济效益。但任期制与契约化管理缺乏历史经验可供参考，在实施过程中还有较大的提升空间。因此，国有企业实施任期制与契约化管理过程中需要动态调整管理细节。国有企业可从明确岗位权责、构建差异化考核体系、优化薪酬体系等角度入手不断优化任期制与契约化管理方案。本文立足国有企业的中长期发展规划，分析任期制与契约化管理在国企推行的必要性，并针对管理难点提出对应的优化策略，以期为国有企业发展提供不竭动力，进而实现国有企业的可持续高质量发展。
关键词：国有企业；任期制；契约化管理；策略
一、引言
任期制与契约化管理在国有企业中推行能有效提高企业内部管理效率，董事会、经理层、基层员工均可以是任期制与契约化管理的对象，但主要对象是各级经理层。在这种管理模式下，国有企业“铁饭碗”被打破，国有企业员工入职时与企业签订协议，根据契约内容按时上任或解聘，同时按照薪酬兑现体系给予员工薪酬的刚性兑现。现阶段，加快推进任期制与契约化管理在国有企业中的应用，同时做好管理模式优化，是国有企业转型升级的重要发展方向。
二、国有企业推行任期制和契约化管理的意义
（一）改进国有企业干部管理方式
通过任期合同有效解决“无任期”“无契约”问题，国有企业干部任期届满后根据其业绩提升职务或下调职务，同时干部任职期间必须按照契约内容完成岗位任务。国有企业管理层利用任期制与契约化管理模式能够强力约束干部，改进干部管理方式，同时提升工作效率。
（二）强化国有企业目标管理与契约精神
国有企业是我国的经济支柱，在推动经济发展中发挥头雁作用。积极开展任期制与契约化管理模式，能有效助力国有企业实现自身的管理目标，同时提高国有企业员工的契约精神。国有企业管理的目标主要为“降本增效”“提高效益”，员工任期内根据契约内容完成岗位工作，落实各项岗位管理职责，对实现国有企业管理目标具有重要的推动作用。
（三）推动过于企业高效快速发展
无论是管理层还是基层员工，都能使用任期制与契约化模式进行管理，这种管理模式注重评估员工的绩效，通过绩效高低确定员工绩效，从而拉开国有企业内部员工的薪酬差距，鼓励员工积极工作。
三、国有企业推行任期制与契约化管理的难点
（一）任期时长难以明确界定
传统国有企业并未明确规定员工的任期时长，存在任期届满后自动重新任职的情况，同一人员在同一岗位上任职时间过长，导致基层工作者晋升通道阻滞，国有企业难以持续引进人才。传统任职的任期时间过长，不仅会降低国有企业的人力资源管理水平，还会制约国有企业的可持续发展。
（二）薪酬体系的过渡与衔接
任期制与契约化管理模式的实施对国有企业薪酬体系产生影响，薪酬体系需要根据管理模式的变化而变动，否则不合理的薪酬体系无法吸引人才。国有企业薪酬体系正处于过渡期与衔接阶段，但由于任期制与契约化管理缺乏历史经验借鉴，部分国有企业薪酬体系的优化与改进措施并不合理，对员工的激励力度也不足。
（三）新旧绩效体系对接
国有企业传统管理模式中常采用“薪酬保底”方案，与任期制与契约化管理模式要求的“刚性兑现”理念不同，若无法合理衔接新旧绩效体系，实施刚性兑现会导致极端情况的出现，例如“在岗人员绩效不达标需调离岗位，按照原有绩效管理体系只需给予工作人员警告或奖金处罚，工作人员难以接受“刚性兑现”绩效体系，易出现无法兑现的情况。
（四）考核不合格人员退出岗位难
任期制与契约化模式目前已经在国有企业中施行，但该模式的实施力度不够，重要因素之一是不合格人员退出岗位困难。按照新管理模式对国有企业员工进行定期考核，主要考核时间节点为实习期、每年底、任职到期，若任期制与契约化管理的执行力度弱，即使考核不合格，在岗人员也难以退出岗位。
四、国有企业推行任期制与契约化管理的策略
（一）完善任期制与契约管理指标设置，构建差异化考核体系
1.根据岗位职责差异化设置考核指标。首先，坚持“一人一表”“专岗专责”的考核理念。所有岗位工作与考核指标一一对应，采用“岗位职责不相容”的岗位管理模式，各岗位工作人员相互协调工作，有效减少相互推诿扯皮的情况。其次，区分基层员工与管理层员工的考核指标，基层员工侧重考核绩效完成度，管理层侧重考核管理质量。最后，在岗位基本考核指标基础上设置额外考核指标，根据额外指标考核员工的重大贡献程度，提高员工当月或年度的奖金。
2.构建“摸高挑战”考核机制。“摸高挑战”考核机制的构建立足以下维度开展：首先，结合自身发展现状与中长期发展规划，设置能够“摸得着”的目标，激励不同岗位员工积极工作，进而达成目标。其次，月度、季度与年度考核指标形成有效衔接。每月考核员工是否按时按量完成工作，每季度考核净利润、成本费用率、现金流等指标，同时根据考核结果调整后期的工作计划。每年底对不同岗位员工进行全面的绩效考核，重点筛查各部门尚未完成的绩效点，并将未完成目标对应到相应岗位员工，考核数据作为员工年终绩效奖励额度确定的参考依据。
（二）任期制管理的优化策略
1.全面推进任期制管理工作。首先，明确不同岗位人员的任期年限，监督到期解聘、重聘等工作。每位员工入职后都要签订任期协议，任期届满后部门负责人及时与之交接工作，若员工有连任需求则需要参加相关考核，考核通过才能重新任职，杜绝“自动续聘”。其次，员工任职期间细化岗位职责。国有企业管理层根据岗位特点编制岗位说明书，上岗前发放说明书到员工手中，确保员工在岗期间明确自身职责，提升工作效率。最后，任期管理期间编制详细的契约模板，包括任期期限、权利义务、岗位职责、工作模式等。
2.明确权责。首先，结合国有企业发展的实际情况搭建董事会管理框架。董事会负责国有企业内部重要事务的评估与决策，董事会直接聘任总经理，总经理提名聘任副经理、部门负责人、聘用基层员工，当部门需要申请采购、投资、研发等资金时需层层上递申请，董事会审批或授权经理层审批后下发结果。其次，国有企业董事会编制不同岗位的任期职责说明，同时发挥自身的监督职责，保证各岗位人员能够保质保量地完成自身工作，同时对经理层进行考核。最后，经理层负责执行各岗位员工的具体监督考核工作，包括对工作完成度、履职率、绩效等指标的监督考核。
（三）契约化管理的优化策略
1.契约签订流程。国有企业实施任期制与契约化管理模式过程中，应与员工协商一致并签订契约，进而约束员工履行契约。契约签订流程如下：（1）制订契约，契约内容包含岗位工作内容、考核指标、工作进度、实现目标等。（2）国有企业按照“三重一大”决策机制分析契约内容的合理性，审批通过后契约可投入使用。（3）董事会、经理层将契约内容以书面形式下达到各部门，部门负责人在契约允许的范围内根据应聘者需求附加相关条款，尽量满足应聘者的薪酬、待遇等要求。（4）根据契约内容对员工进行定期的绩效考核，提高考核刚性。（5）依托契约内容得到的考核结果，作为薪酬与奖金兑现的依据。
2.国有企业干部的契约化管理。国有企业干部必须积极响应契约化管理内容：（1）国有企业董事会根据上级组织意见对干部进行任免，若董事会中相关成员认为自身无法胜任相关工作时，可向上级部门申请辞职。（2）经理层人员既是任期制与契约化管理的执行者也是被监督者，经理层人员严格按照契约管理内容监督下级员工的工作情况，同时上级领导也按照契约内容监督经理层人员的工作。（3）当干部任职期间达到契约化内容的标准，干部可申请提高工资或升职，人事部门及时上报干部申请至董事会，由董事会协商一致后给出答复。（4）动态化监督干部的工作情况，保证干部按时按量完成自身工作，每月评估国有企业干部的工作绩效，根据绩效评估结果给予干部奖励或惩处。若在岗期间干部存在重大失误，董事会有权对干部进行减薪、降职、罢免甚至辞退。
3.依托契约化管理的薪酬体系。任期制与契约化管理模式运行下，国有企业应积极构建全新的薪酬体系。首先，优化薪酬管理结构。打破传统的“保底薪酬”模式，全体员工的薪酬均按照“基本薪+绩效薪+任期激励+分红”的模式进行计算并发放，员工的固定薪酬与浮动薪酬按照不低于4∶6的比例划分。其次，构建的新型绩效薪酬体系侧重员工能力与薪酬的对等性。按照国有企业员工的业绩情况评估奖金与分红，实现“按能力定薪”“按业绩核算薪酬”的新型薪资分配方式，持续刺激员工积极工作，提高工作效率。最后，依托契约化管理模式构建“能高能低”的薪酬机制。例如在薪资计算过程中根据员工绩效达标情况决定薪酬额度，薪资分为80%、100%、120%三个等级，当员工达到120%的标准，若底薪为3 000，则基础工资为3 000×120%=3 600元，绩效薪资另外计算。
4.严格结果应用，实行刚性兑现。任期制与契约化管理过程中，管理层应详细评估员工每月的工作情况，精准评估当月员工的绩效完成度。在此基础上严格绩效评估结果的应用，可通过以下措施实现刚性兑现：首先，明晰刚性兑现的制度，兑现制度落实“按时兑现，足额兑现”的要求。不定期考核员工绩效完成情况，若连续三月达不到岗位绩效要求，管理者有权解聘员工或扣减绩效薪。其次，落实刚性兑现的相关制度。每月、每季度、每年对所有员工的绩效完成情况进行评估，根据绩效考核结果与相关制度兑现薪酬，若岗位人员贡献突出或超额完成任务，则按照制度给予奖金激励。若考核不合格，扣减相应岗位员工的绩效薪酬，适当减少下一年度员工对应部门的资源分配量。最后，根据刚性兑现制度实现国有企业岗位的“能上能下”与“通畅退出”。刚性兑现制度不仅规定薪资兑现标准，还规定岗位的调整标准，每年根据员工的绩效考核结果给予其升职或降职处理。若员工绩效考核不合格或已经达到退休年龄，国有企业需及时清退，通过自动离职、降职、转岗等多种方式，保证员工退出工作岗位的通畅性。
5.强化绩效考核培训，推动契约化管理进程。首先，国有企业邀请专业人士不定期到企业讲课，深化管理层与基层人员对任期制与契约化管理的认知。其次，定期开展专业化培训，包括岗位职责、基本认知条件、知识技能等培训内容，强化员工对任期制与契约化管理的认识。最后，结合《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》（国企改办发〔2020〕2号）《关于加大力度推行经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》（国企改办发〔2021〕7号）、《关于印发〈经理层成员任期制和契约化管理契约文本操作要点〉的通知》（国企改办发〔2022〕6号）等有关政策和操作范本要求，同时根据文件提出的任期制和契约化1+3+4（1个工作方案：经理层人员任期制契约化改革工作方案；3套落地制度：经理层成员任期制契约化管理办法，经理层成员任期制契约化考核管理办法，经理层成员任期制契约化薪酬管理办法；4份操作文件：经理层成员任期制契约化聘任协议书，经理层成员任期制契约化年度业绩责任书，经理层成员任期制契约化任期业绩责任书，经理层成员岗位说明书）的体系，构建“自上而下”的任期制与契约化管理系统，推动契约化管理进程。
五、结束语
为适应高速发展的市场环境，国有企业近年来不断改进自身的管理组织结构与人力资源管理方案，有效提升企业管理效率与经济效益。目前，国有企业改革过程中最重要的是实施任期制与契约化管理方案，增强国有企业员工危机意识，进而提高员工的工作效率。
（文 / 杨传勇）
（作者单位：北京昊华能源股份有限公司）
参考文献
[1]安永铖.甘肃省国有企业全面推行经理层任期制和契约化管理的思考[J].办公室业务,2022(4):130-131.
[2]陈建国.国有企业经理层成员任期制和契约化管理的思考[J].国有资产管理,2021(11):15-18.
[3]田野,金立,师淳.国有资本投资公司经理层任期制和契约化管理实践[J].国企管理,2022(8):96-97.
- 本文固定链接: http://www.dlqsyzz.com/9359.html
- 转载请注明: 《大陆桥视野》 于 大陆桥视野 发表
